法人風土に見合ったキャリアパス・人事制度の構築術

介護キャリアパス

介護事業所にとってキャリアパスは聞き慣れた用語だと思いますが、実際にキャリアパス制度を導入されていますか?
介護職員処遇改善加算を算定するには、おおまかに①あるいは②どちらかの導入が必須要件となります。

  1. ① キャリアパスを導入する
  2. ② 研修計画を事前に策定し実施する

これまで関わらせていただいてきた介護事業所の状況を見ると、特別養護老人ホームや老人保健施設など、大規模で職員数も多い法人では 「①キャリアパスを導入する」 ことで介護職員処遇改善加算を算定している割合が高いようです。対して、小規模事業所では 「②研修計画を事前に策定し実施する」 を取り込んでいる傾向にあります。

小規模事業所がキャリアパス制度を導入しない理由として、次のような理由をよく聞きます。
「少人数のため、階層が作れない」
「職員も家庭的な雰囲気で働いているので、階層分けしたくない」
小規模事業所の皆さんがキャリアパスを導入しない理由もよくわかります。

それでも私どもはお伝えしています。
小規模事業所でもキャリアパスを導入する意義があります!

大規模事業所と同一のキャリアパスを導入する必要はありません。事業所ごと内容は異なってかまいませんし、異ならなければ逆におかしいですよね。

小規模事業所では、職務基準に重きを置いたキャリアパスの作成をお薦めしております。
現在から将来に向けたスタッフの職務基準と職責を明確にし、実務と研修制度とを絡めて成長を促すことが顧客満足を生み、最終的には法人理念の達成につながります。

キャリアパス≠介護職員処遇改善加算

さて、介護職員処遇改善加算を算定している事業所は、上記の①(キャリアパス制度の導入)あるいは②(研修の実施)のどちらかを導入していらっしゃるはずですが、果たして当初の予定通り進んでいらっしゃいますか?
私どもが介護事業所と関わる中で知る限り、残念ながら本当にキャリアパスを有効に活用できていたり、スタッフの資質向上のために研修計画を綿密に立て、実際に実施している事業所はほとんど存在しないのが現状です。
なぜ、予定通り進んでいないのでしょうか?

それは、キャリアパスの導入や研修の実施が、加算を算定するために作られた仕組みになっているからです!

介護職員処遇改善加算は、介護職員の賃金を補足するためだけに創設されたのではありません!
将来ビジョンが見えにくい介護業界にあって、事業所ごとにキャリアパスを導入し介護職員の将来的な道筋を立てることで、介護職員が仕事にやりがいを持って取り組むことができ、結果的に離職率の低下につながる、そんな取組みをしている事業所へのご褒美が介護職員処遇改善加算です。

つまり、職員の資質向上や職場風土づくりの改善のためにキャリアパスを導入している介護事業所では有効にその効果を得られているが、加算を得ることが目的となってしまっている介護事業所では、残念ながらキャリアパスが形骸化しているのです。

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さて、皆さんの事業所はどちらの図に当てはまるでしょうか?
私どもがキャリアパスに関して各介護事業所とお付き合いをさせていただくほとんどの場合が、
「キャリアパスは作ってあるけど、運用できていないんだよなあ!」という加算を得ることが目的となっているケースです。

介護人力塾は、キャリアパスの新規作成はもとより、すでにキャリアパスを導入済みではあるが、なかなか運用が進まない法人様ともお付き合い致しております。
上記のケースであれば、例として、
①現状調査 ②職員への聞き取り調査 ③キャリアパス要件の具体化 等からお手伝いを進めていきます。
[キャリアパス要件の具体化→PDCAサイクルで考えた場合、 PLANの部分が曖昧である可能性が高い!]
そして、大切なことは...計画に沿って、行動を習慣化すること!
新たにキャリアパスの導入をお考えの方も、現状のキャリアパス制度の打開策をお考えの方も、どうぞお気軽にお問合わせください。貴法人の進捗状況に合わせて丁寧に対応致します。

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