リスク回避型就業規則の作成
労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないとされています。逆に言うと常時１０人以上の従業員がいなければ、就業規則を作成する義務もないわけですが、私は１０人未満の事業所であっても就業規則の作成をお薦めしております。
例えは不適切かもしれませんが、もし御社の従業員が残忍な刑事事件を起こしてしまい、懲戒解雇したいと考えても、懲戒解雇の事由が就業規則に記載されていなければ懲戒解雇できない可能性があります。
また、従業員が精神疾患を患ってしまい、「仕事を休ませたい」、「一定期間休んでも復職できない場合は会社を辞めていただきたい」と願っても、就業規則に休職・復職の規定がなければそれも難しい事案です。
もちろん労使間は相反する関係でなく、共に同じベクトルで進むべきできですが、たった１人の行動により組織全体がまとまらないことも事業主としては避けなければなりません。
上記のようなトラブルは、けっして常時１０人以上の事業所だけで起こるものではなく、１０人未満の事業所においても多く見受けられることから、小規模事業所においても「リスク回避型就業規則」の作成を私はお薦めしているわけです。
【作成すべき規程類】
●就業規則本則
●賃金規程
●育児介護休業規程
●パートタイマー規程
●退職金規程
●慶弔見舞金規程
●出張旅費規程 など
リスク回避型就業規則への改定のすすめ
皆さんの事業所では、常に就業規則をバージョンアップしていますでしょうか？上記のように、懲戒処分や休職・復職の規定が明確でないことによるトラブルや、最近では、リモートワークなど働き方の多様化による従業員のインターネット、パソコン等の端末利用に関するトラブルや、従業員のＳＮＳ投稿による社会的な問題の発生など、労働環境も数年前とは大きく様変わりしています。
弊所では、そのような社会情勢も加味しながら各事業所の特性に見合った改定をご提案しております。御社の就業規則を見返していただき、気になる点などございましたらご一報下さい。
